年轻时没攒下钱，老了不干咋整？身体好就找活干吧，别指望儿女了，儿女也有儿女的难处呢。我儿子在央企工资高，月月给我五千，不让我打工了。我才46岁啊，每天工作可有劲了，挣钱攒起来老了再花，我还有5年就开退休工资了。身体好的话干到60岁，然后跟闺蜜们游山玩水，我喜欢旅游[大笑]
46岁没有经济收入怎么买养老保险？
46岁没有经济收入可以购买灵活就业养老保险。根据社会保险法及劳动法规定，用人单位应当为职工交包括养老保险在内的五险。46岁不在单位就业了，若继续参加养老保险得由自己缴费养老保险费。但可以选择参加灵活就业养老保险，并以年满45岁、失业了等理由向就业部门申请进行就业困难人员认定，经认定后可申请灵活就业养老保险补贴。
46岁了从副总位置一下掉至普通员工，收入也大幅降低，人会怎么样？ 46的人不赚钱咋整
刘国梁的案例听过吧，对，就是「此刻我们无心恋战」的那个。
2017年的时候，刘国梁是国家乒乓球队总教练。球队成绩非常好，球员们超级拥护刘国梁。
那怎么调整呢？
有办法。
搞一个组织架构的变动，男女队分设教练组，不再设总教练职务。
理由是：扁平化管理。
这就把当时的刘国梁架在了火上，要么往下找落点，做男队教练组组长。
刘国梁做过总教练了，再往回退，心理上很难接受。更何况教练组「组长」的权限和教练的权力，也是有很大差距的。
要么明面上往上升，这也是最后的选择，刘国梁升任成为中国乒乓球协会副主席。
此前中国乒乓球协会已有18位副主席，另有4位名誉副主席和4位特邀副主席。
刘国梁2019年接受央视采访时提到：
转型干啥呢？
陪娃打高尔夫球。
以我这些年的人力资源行业经验来看，组织要动高管，有的是办法。最简单的就是架构调整，把你从核心圈层往外推。
高管们怎么办呢？
以我见到的案例来看，
说说我看过的三个典型故事。
在很多企业，对于中高层，是不做裁员的。如果需要清理中高层，大多都是两种方式：
简单画个图，给大家比划一下：
比如说你原先是高管，带着核心业务；我做个调整，让你负责一个创新（边缘）业务，美其名曰「攻坚」。
比如说你原先是核心业务核心员工，我做个调整，让你去普通业务团队做个主管，名为「晋升」，实则推出核心圈层
比如说你是核心高管，我动你不合适，我把你手下的核心业务团队给拆成三部分，你负责其中一部分，重新招人，你原先的团队汇报给我新安排的其他高管。
当然，也会给一些利益安抚，不能纯粹让你吃亏。
你要是不爽跑路，我开欢送会，敬酒送礼给奖金，必要时相拥而泣。
敲重点：好聚好散，不要撕破脸皮。
先说第一个案例，我的前上司， aka 我的导师 @朱宁
他在团队里本来负责销售和营销团队，后来因为业务思路不一致，销售团队被分走；再后来营销团队也被分走，留给他的是GR团队。
老板每一步的操作看起来都很稳，避免团队动荡。
老朱其实也能感受到这种情况，后来不久就和公司解约了。
当时是2011年，他39岁，失去了捧了十多年的外企金饭碗。
父母年事已高，孩子还在读书，却在已近不惑之年时，被生活狠狠得砸了一棍。
我写过这个故事，几年后再聚餐时，他的身份变成了：
如今的他活得更精彩，活得更敞亮。
他的案例我们能复制吗？
不一定。
在2011年那个时间点，中国市场即将迎来移动互联网的创新时代，太多机会，外企人往往被圈在自己的围城内，不敢走出去而错过了机会。
而被推出去的老朱，保持了一颗不断学习和成长的心态，加上他擅长演讲，愿意分享，愿意帮助年轻人，在业界有很好的名声。
他没有因为被外企裁员而计较，相反他抓住了时代的机会。
我认识另一位高管，新浪背景，待过多家互联网知名企业。
我给他取名「晴雯总」aka 「邓艾总」 aka 「钮祜禄氏·甄内讧」
他的故事，我也写过：
大哥天天和人内斗，也斗不过人家。
最后不免沦落到被人分权，然后被推出核心圈，做一些闲职。
以他的脾气，遇到这种破事，肯定是掉头走人的。但是在有一家公司，在失势之后，他依然坚守了一年，这一年里，团队被拆，自己的嫡系下属被分配给其他高管。
但是他都忍了。
为啥呢？
因为期权没到期啊，这家炙手可热的互联网公司当时还没有上市，期权需要2年才能行权。
对于一线业务员工，拿个几千股期权已经是公司很看重你了。他手里可是足足有几十万股。那可是北京好几套房呢
（事实上，别看我整体吐槽这位大哥，但是人白手起家，比咱大几岁，行业选得好，踩点踩得准，如今在北京十几套房，咱也是很酸的）
后来2年一过，大哥就提了辞呈。
在这个故事里，虽然公司把他推出了核心圈层，但是还是达成了默契：做人留一线，日后好相见
大家都是穿鞋的，不要把人鞋给抢了，让人无路可走，变成光脚的，那就太可怕了。
早年遇到最让人唏嘘的一个事情，就是L总的故事。
他原先是公司的总监，但是公司被并购之后，老板不信任他。
在这种情况下，通常人或者认怂，做事谨小慎微；或者感觉不爽跳槽。
L总做的事情，和他的性格很像：「我tmd要证明我有能力，你看错了」
外企老板，本来就要求你凡事汇报，不要擅做主张。你天天搞事证明能力，不就是在CEO的精神雷区蹦迪。
有一次，他联动了一个区域性活动，拉了不少合作伙伴做联动，让我给所有合作伙伴发邮件。我当年也楞，就邮件问其他总监，这事应该怎么操作。
有一位总监一句话，算是救了我一命：
我追了一封邮件给CEO，CEO否认三连
因为联动合作伙伴这事，难保没有py交易，CEO很生气，给L总开了最后通牒：
接下来本应该是谈钱环节，外企给钱还是很爽快的，之前有一位高管因为身体原因主动辞职，公司还给他塞了一年的薪水，作为离职补偿金。
L总后来的操作就奇葩了，他直接跑回家，做了两件事。
他先是给媒体送假消息，说公司没有兑现给汶川灾区的捐款，这事我算是经办人之一，老板很早就批了给汶川的捐款额，但是具体怎么捐，捐给哪个地区，当时由公司党支部在和当地协商确认。
他在公司内部很清楚这一点，却告诉媒体，他是因为抗议公司没有给汶川捐款才被辞退的。
再接下来，他又冒充公司高管给客户发邮件，宣传公司有违法行为，要求客户赶紧解约。
这事情导致本来在公司内同情他的同事全部炸锅了。
冒充高管发邮件这个事情，公司直接报警了，当时CEO已经换人，在09年后金融危机时代，新的CEO想要专注业务，不要再漫长打官司，最后和L总谈判各退一步解约。
这事情在行业里也炸锅了。
都别说啥拒绝offer进黑名单，那些都是小事。
这种离职后冒充在职员工给客户发虚假邮件，才让公司冷汗直流，这才是真正配得上黑名单的行为。
L总在行业里再没有任何机会，自己开了一个小公司过日子，之后再也没有听到他的消息。
后来，我和一些老同事聊天，他们说有了微信后都不愿意加L，觉得这人太极端了。
当公司不要我们的时候，总是有些征兆的。
对于基层员工来说，可能有些征兆还不明显，要自己仔细去体会。
我之前写过一个关于团队可能解散的前期征兆，汇总了很多同仁的经验之谈，但也有不少小伙伴完全没有意识到这是风险点。
但这些征兆，在高管眼里，每一步都是明牌。
虽然也没法抗争，你可以谈判，保证自己的权利；你可以提早做退出准备。
另一方面，对于高管的处理，公司往往都非常谨慎的。
因为高管掌握了太多公司的数据和信息，就算是跳槽竞品都够公司吃一壶的。
所以大家也别给高管太多担心。
所谓做人留一线，日后好相见，才是高管交锋中的常态。
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