在40W人口的小县城，该如何寻找创业商机？ 在小县城做生意不赚钱怎么办
在小地方生活，视野容易受到限制，其实，有时候换个角度想问题，跳出自己的小情绪，观察一下周围的人和事，你也许会发现新的商机。比如，年轻人普遍比较宅，也不爱逛菜市场，每日优鲜的创始人徐正就看到了新的商机，并做成功了。
每日优鲜可以说在洞察年轻人消费场景与需求上，做到了精准捕捉，抓住了年轻人不愿意逛菜市场的痛点，紧紧握住了服务年轻一代生鲜配送的商机。
我是每日优鲜 CEO 徐正，接下来，我分享一下创业心得。我觉得在组织上，我们的做法比较聚焦，我们叫生物型组织，All In 在年轻人身上，我们的合伙人现在都是 1988 年、1999 年、1990 年的这么一批合伙人，一开始我觉得是说，把公司带到一个阶段，我跟我的搭档说，我们俩应该能做到一定程度，但公司要长续地发展，这个过程是不是培养出了一批人，通过这个成长过程带出来一批人，这批人让公司持续的发展。
如果你要持续的发展，我觉得一个公司要成就一些事情，需要几代人的共同努力。所以，一开始我们就比较注重这样一个结构的建立。
在组织建设上，我觉得有三件事，其实是我们创业过程中，都是走过来的坑，有的是经验，有的是血一般的教训，提炼出来的。
第一个是心力，心脑体是阿里老讲的一个语言，所以心力、脑力、体力，讲这个组织能力就讲这三个。
腾讯的语言就好讲杨国安杨教授的杨三角，所以它叫组织文化、组织能力、组织治理。
我原来在联想做了很多年，柳总他也讲管理，讲管理他就讲，愿打仗、会打仗、打仗。
其实这三个事，我一看高手都是相通的（好像），其实后来一串是差不多相通的。我们认为心力是什么？就是文化，大白话讲就是你的团队愿不愿意打仗，或者为什么愿意打仗，他为什么在这打仗？
我认为一个人愿意做一件事，大概有三类原因。
1，精神的。
2、情感的。
3、物质的。
好的组织应该是早精神连接驱动的人，他因为这个跟着一起打仗，你们可以走的更长久，可以经历更多的业务周期和市场周期，可以更同甘共苦。
精神连接说白了就是使命、愿景、价值观，物质连接这种东西呢，可以连一时，不能连一世。业务有它的周期，有好有坏，很正常，所以物质连接就不长久，恐怕能同甘，不能共苦。情感连接往往是能够共苦，很难同甘。
所以我觉得，你要去看你的团队，特别是你的核心班子，是不是和你志同道合，志就是我的使命，道就是我的价值观，我觉得这一点连接是很重要的。在这件事情上对于核心成员一点折扣都不能打，没有这个志同道合是走不长久的，将来付出的代价更大。
第二件事情我觉得是脑力，其实就是组织能力，会不会打仗，比如我们刚才讲说我要全球买那些商品，那我的组织就得具备全球买得到好商品的人，这就是一种能力，要找到这种能力模型的人。
而这背后，因为我们每年涨 3-5 倍，所以我们认为最重要的就是招聘，组织能力可以招聘，可以培训，可以做很多很多事情。我记得公司有一天上班出电梯看到一个海报，叫易拉宝，写的每日优鲜学院上线了，E-Learning，我当时一看就一脚给踹了。
我说如果我的员工还需要靠公司搭一个 E-Learning 平台学习，这个员工我招错了，肯定是，有混沌大学你不会去吗。
因为那是教，他愿意学的人还指的着公司这点东西吗，或者回到一个人的能力成长模型上，721，70% 在岗训练，通过打仗做事本身就是学习，用脑子做和不用脑子做，学习结果是不同的，20% 是培训，10% 左右是高人指点，老师傅给你敲一下，开个天眼，或者半夜三点钟来，我给你敲一下脑袋，开个光。
但那 20% 的培训其实首先是读书，读经典的好书，因为那是大师的系统思想给你讲成了一本书。其次是上混沌大学，太多的学习方式了。
所以在这个过程中，核心培训对于一个早期的创业公司真的不那么重要，你把招聘做好了，招到了有学习能力的人，不培训他也学好了，你招不到那有学习能力的培训有啥用啊，对吧。
所以我觉得被动式的灌输的任何培训是没有意义的，所以传统的人力资源叫 training 培训，已经现在的趋势在全球来看，领导力方向都到 Coaching，教练模式，所以在这个点上，我们回过来组织能力的核心要义就是招聘。
