今天又满血回满了，
可惜的是，
动力源也接近涨停了
虽然换了flx
也不错，
但是众业达没起来
qxhj一直是赚钱的，
亏的又赚回来了，
动力源这样子涨
我可能什么时候又接回来了
虽然亏了，
变成了低卖高买了
被洗了没有办法，
市值小的股票容易被洗，
这是我为什么不喜欢小市值的一个原因
jcdz现在也有，
也看好以后得行情
主力筹码基本都拿着，
下来基本会拉回去，
还是那句话
不要管大盘，
大盘今天跌的那样，
你的股票如果是赚钱的
有什么怕的呢，
大盘这里就是底部区域，
不怕，就等确认，
如果跌破就是挖坑
专心做趋势个股，
美锦好像又可以起来了
先看看美丰吧
安徽动力源怎么样？
安徽动力源科技有限公司是北京动力源科技股份有限公司的全资子公司。项目落户于安徽省郎溪县经济技术开发区。于2007年12月27日正式签约，公司成立时间为2010年1月15日。项目总投资1.432亿元人民币，其中固定资产投资5500万元人民币，项目建成后将形成年产新型通信电源7810套、阵列式UPS电源系统2400台、嵌入式电源28.79万台、通信网络监控系统7020套、新型模块电源188万块的生产规模。占地面积200亩，项目全面建成后可形成年产值9亿元人民币的生产能力。
为什么大部分做人力资源的工资都那么低？ 动力源公司为什么不赚钱
985的人力资源专业，而且还是男生，说实话起点还是很不错的，刚毕业6000一个月不算高，但也并不影响未来发展。
首先鉴于人力入行门槛基本没限制，工作能力好多都是靠经验和项目成绩说话，考不考证是不是专业影响不大，鱼龙混杂什么人都能自称自己是做HR的，使得整个行业平均素质就堪忧，但既然是985的科班出身男生，已经在起跑线上拉了别人一大截了。
说句政治不正确的话，在HR这个阴盛阳衰的领域，真正做到高管的大部分还是男性。性别优势不要太大。
其次HR本身现在业务细分的越来越精细，不要求样样精通但得有自己准备持续发展的细分领域，如果能在职业生涯前五年尽可能在大平台轮岗实践过不同HR实操，厚积薄发，一般会在职业生涯的五到七年迎来一个量变到质变的转折。
先说说世面上最火的三支柱，也就是HRBP，COE，SSC，中小公司的三支柱基本是摆设，不要相信毕业就去干COE的大饼，有针对应届生或者新人的HRBP岗位，但基本上是人事专员叫的好听一点，就和美发店是个师傅就是总监一样。
真正有完备三支柱体系的大企业，像是头部互联网大厂，老牌外企，跨国跨地区的集团企业等等，首先他们会投入大笔资金建立人力系统环境，保证几万人十几万人员工的入离调转，薪酬绩效考核都能在一个平台运转，与之相配套的往往是一个体量庞大分工明细的大SSC部门，与此相对应的才是针对本企业经营情况做出相应人力政策调整改善的COE以及在业务部门落实政策与业务领导紧密配合的高级HRBP，没有配套的SSC，小BP基本三五年过去不会成为真正的大BP而是事务性工作缠身，而真正的高级BP或者COE很多都是内部资深人力转岗甚至从业务部门或者市场空降。
除了三支柱，传统的六大模块其实也完全满足一般企业的运营，甚至六大模块砍吧砍吧，剩下招聘，薪酬还有员工关系就够使了。再精简一下，人员有流动需要招聘直接按需找猎头或者人才中介批量找，薪资发放也可以直接外包，剩下员工劳资关系管理，入离调转的事务性工作，和行政部门合并一下完全没问题。很多三四百人的小公司其实又三四个综合HR足够支撑日常业务，什么战略规划人才盘点都是虚头巴脑（老牌外企的很多欧洲或者东南亚分公司体量都差不多这么点，没几个HR人家多年利润也保持稳定，或者财务兼任一下也没见企业垮了）
前面好多回答提到选平台选行业就是这个道理了，小庙供不起大佛也不需要供，想要作为HR收入上层次，最重要的就是对标头部行业和大公司，哪怕你在大公司慢慢熬几年，把HR基本盘逻辑搞清楚，出来到小公司做个全盘HR也能把收入一下子提上去。
另外HR内部分工选择的话做招聘应该是一个比较有投入产出比的工作，前提是真正把招聘当销售做，把岗位当商品卖，把业务老大和候选人当顾客服务，熟知商品性能能找到目标客户，有丰富的定位目标客户群体经验（也就是熟练运用各种招聘渠道捞人面试入职），做好了上可以往HRBP转因为在招聘过程中已经累计了大量业务知识和人脉（大佬都是窝招来的），下可以去猎头公司赚高额提成（市面上这个行业领域有哪些靠谱候选人都在我的人才库小账本里）。大高级BP年薪50万起跳，100万也不难
其次就是近些年比较火的人力资源大数据，做人力系统的搭建，落地，改善，HRIS，文科生未必会直接coding但作为HR，具备人力系统的产品经理意识是非常有必要的。市面上大的HR系统怎么运转在几大模块的实操有何区别，如何改善，如何落地新系统，大SSC出身的HR可以有意识培养这些经验。不是简单做录入系统的搬运工而是HRIS项目经理的话年薪30万到50万都不算事儿。
最近很玄乎的还有做OD，组织发展的COE，号称直接帮助企业做人才培养组织规划等听起来就很高大上的活儿，新人可以试试先从组织发展专员试试，但这个高级岗位取决于公司有多注重组织发展这事儿，比适用于本企业的人才盘点计划，各岗位的胜任力模型搭建，领导力模型搭建，关键高潜力人才培养，继任者计划等等，很多公司叫L&Od，把培训也放进去了，新人主要负责各种培训实施，负责OD的可能就一两个。听着感觉HR对企业特别有战略意义，但落实起来很多国内（甚至大外企）公司就是把几个大人力咨询公司做好的基本框架生搬硬套一下，评出来的高级人才都是各级老大（客观来说如果不行这些人也不能成为老大），评出的高潜力人才也没啥实际后续培养方案（见过许多高潜力人才被晾在那儿两年后自己跳走了，所谓培养就是安排CEO一月和你吃个饭），倒是间接弄出不少可以把人送走不赔钱的不胜任经典案例。建立模型有一年就完事儿了，后续基本是HRBP在落地推行，总之能爬到OD老大的人不论真正能力如何，那绝对是有咨询公司的PPT能力和舌灿莲花。
新鲜一些的企业文化还有合规岗位，前者有点内部宣传部的意思，新人来做也没啥发展前途。后者完全是为了层出不穷的内部外部审计单独设计出的岗位，需要已经有相当经验的综合资深HR来担当，能搞这个也能做好其它的。
然后我们最传统的薪酬福利绩效模块，许多公司就合并了，从发工资（许多直接外包了），定薪资结构（其实也定不了，就是给个市面参考老大排版），定绩效考核模式，发奖金，定年度调薪标准，调薪这一系列的事儿。福利的话也就是今年定哪个公司体检，商保之类，都是实事儿，每年到了忙时也是累死狗，但待遇属于金字塔，底层人员苦哈哈，上面个别大佬一览众山小，所以想在这个模块发达要选好公司。
